Als HR-professional zoek je regelmatig inspiratie om meer bereik te genereren. 10 tips voor meer bereik. Opgelet het ene idee is meer conventioneel dan het ander.
Per idee om meer kandidaten te bereiken geef ik ook een inschatting hoe snel het effect heeft op het bereik. Focus je in de praktijk altijd op een combinatie van korte en lange termijn resultaten.
Redelijk snel effect
Allereerst. Hoe pakken jullie het nu aan? Ik bedoel, er is een vacature, wat gebeurt er dan mee? Plaatsen jullie de vacatures op de website en delen jullie deze een paar keer op de social media-profielen van het bedrijf?
Als dat het ongeveer is, adviseer ik je eens goed te kijken (eventueel met een marketeer) naar het bereik van:
Stel jezelf vervolgens de vraag: Is dit wel voldoende om genoeg kandidaten te bereiken? Als dit (te) weinig is, dan kan je van de eerder omschreven activiteiten op deze kanalen qua bereik natuurlijk niet veel verwachten. Ren nu niet meteen naar je marketingafdeling/-bureau, maar laat je eigen creativiteit eerst zijn werk doen. Kijk eens goed naar:
Op het gebied van tekst maak je zaken al interessant door vanuit de behoefte van een kandidaat te denken en niet alleen het eisenpakket van het bedrijf. Qua visuals win je terrein door andere communicatievormen naast tekst toe te voegen. Zoals een introductievideo van de direct leidinggevende enzovoorts.
Wil je structureel meer kandidaten bereiken, dan is het een goed idee om ook naar je employer branding te kijken.
Snel effect
Je hoort veel over vloggers als Kaj Gorgels (presentator Temptation Island) en mode influencers als Linda Tol. Waarom zet je deze influencers van jong en oud niet in om jullie bedrijf te ervaren? Met iets als ‘A Day @theoffice met influencer a/b’ kan je merk flink wat tractie geven op de werkgevers markt. Influencers hebben tenslotte veel volgers en bereiken deze met gemak – een bereik wat jullie bedrijf wellicht mist.
Vind je dit interessant? Controleer dan wel eerst drie belangrijke zaken:
1. Welke potentiële sollicitanten willen jullie bereiken?
2. Het bereik en de kijkers van deze influencer
3. Past de influencer qua identiteit en activiteit bij jullie merkidentiteit?
Hoe je dat aanpakt? Benader ze zelf of gebruik een influencer-marketingbureau. Let op de crème de la crème influencers kunnen behoorlijk duur zijn.
Redelijk snel effect
Je werft vaak effectiever en goedkoper door goed naar de beoogde kandidaten te kijken en op basis daarvan je kanalen te kiezen.
Verdiep je eens in het profiel van de ideale persoon voor de functie. Hoe oud is hij/zij? Waar woont hij/zij? Wat voor opleidingen heeft hij/zij gevolgd? Hoe up to date is deze persoon als het gaat om algemeen en vakspecifiek nieuws? Op welke social media verwacht je hem of haar? Vaak vind je 80% van deze informatie al in het functieprofiel, dus dat bespaart je weer tijd.
Je hebt het profiel, maar hoe ga je dan verder? Als je het uitgebreide profiel als uitgangspunt neemt, stel jezelf dan de vraag op welke social media de kans het grootst is dat je deze ideale kandidaten aantreft? Kies de 1 of 2 meest belovende. Ga niet automatisch aan de slag met Linkedin, want dit is zeker niet altijd het beste kanaal om kandidaten te bereiken (wellicht wel om te vinden ☺ – dus als je actief professionals gaat benaderen 1-op-1). Denk ook zeker aan Facebook, Instagram, Pinterest, Snapchat, of soms zelfs Twitter.
Bespreek vervolgens een budget waarmee je jouw marketingafdeling/-bureau kleinschalige tests laat doen van bijvoorbeeld € 100 – € 200 in 1 of 2 weken en kijk samen waar de meeste resultaten uit voortkomen (resultaten zijn sollicitaties en kliks). Kies dan je meest veelbelovende social media-kanaal voor die vacature en zet daar een gedeelte van je wervingsbudget op in. Monitor de resultaten en stuur bij waar nodig.
Voor alle social media geldt dat je continu het verhaal van jullie organisatie aan potentiële collega’s vertelt. Dus niet alleen rond een wervingspiek. Zorg dat je ze bereikt, boeit en bindt dit maakt het makkelijker om ze te overtuigen voor jullie te kiezen vooral in een tijd waarin het vacature-aanbod gigantisch is.
Snel effect
De LinkedIn functie ‘Job’s’ om vacatures onder de aandacht te brengen, zorgt vaak voor best wat bereik, afhankelijk van je vacature en bedrijf zorgt het ook voor resultaat (sollicitanten). Wat ik persoonlijk jammer vind, is dat LinkedIn het zo eenvoudig maakt om te solliciteren door alleen maar op ‘apply’ te klikken, dat je de motivatie en de persoonlijkheid van de kandidaten mist. Dus het is op zich een prima manier om kwantitatief te werven – maar zorg ook voor een aanpak waarbij je deze snelle ‘apply’-klikkers benadert en vraagt om een serieuze sollicitatie in te dienen.
Nu hoor ik je denken: “Ja, maar als ze dit niet uit zichzelf doen dan willen we ze niet.” Logisch, helaas maken tools als Linkedin of vacaturesites sollicitanten soms een beetje lui – jij wilt uiteindelijk de toppers spreken – dat betekent dat er werk aan de winkel is als het gaat om bereiken, enthousiasmeren, boeien, binden en tot actie aanzetten.
Redelijk snel effect
Zorg dan dat jullie gastbloggen op populaire kennissites (gerelateerd aan de kennis) die potentiële kandidaten van specifieke beroepsgroep gebruiken (bijvoorbeeld IT/marketing). Zo deel je kennis én vergroot je jullie zichtbaarheid voor € 0,00. Heb je maar eens in het jaar een vacature voor dat vakgebied is dat natuurlijk een andere zaak. Maar veel dienstverleners en corporates zoeken het hele jaar door specialisten zoals goede IT-ers of online marketeers. Uiteraard hoef je dit niet zelf te doen, maar je coördineert wel dat het gebeurt, samen met de verantwoordelijke voor arbeidsmarktcommunicatie. Naast gastbloggen kun je natuurlijk ook adverteren op deze kennissites. Al vinden steeds meer mensen tegenwoordig earned credit belangrijker dan paid credit.
Op termijn effect
Heeft jullie organisatie non-stop vacatures en met name op een aantal specifieke vakgebieden? Overleg dan eens met jullie merkadviseur en marketingafdeling/-bureau wat de mogelijkheden en kansen zijn van communities. Enerzijds gaat het hier over bestaande communities waar specifieke vakgenoten kennis vergaren (waar je dan tevens kennis kan delen), als in zelf een community opbouwen, relevante kennis delen en laten delen zodat je al vroeg in beeld bent bij toekomstige kandidaten. Deze aanpak vergt tijd, maar hij is wel duurzaam en als je het goed aanpakt kan je hier zeker succesvol in zijn. Hier horen uiteraard wel een aantal strategische vraagstukken bij als het gaat over de positionering, het verdienmodel, focus van de organisatie en meer.
Snel effect
Recent heb ik enkele testjes gedaan om vacatures onder de aandacht te brengen van een breder publiek via Facebook Ads. Dit kostte fors minder geld dan bij LinkedIn, naast Facebook adverteer je met Facebook Ads ook eenvoudig op Instagram. Dit netwerk gebruiken allang niet meer alleen mensen onder de 25 jaar, op dit platform hebben wij bij de Gouden Ananas het meeste bereik bij mensen tussen de 25-45 jaar oud. Hoe zit dat bij jullie (vraag het marketing ☺)?
Snel effect
Ook hier liggen kansen. Je kunt € 300 – € 3.000 uitgeven aan het plaatsen van een vacature op een vacaturewebsite. Echter, met dit geld kun je ook Google Ads inzetten om professionals te bereiken. Soms levert slim experimenteren met je wervingsbudget je verrassende resultaten op. Toch zie je dat veel organisaties dit kanaal vooral gebruiken voor het werven van marketing- en salesleads in plaats van kandidaten. Daarom is er mogelijk ook minder ruis op dit kanaal, waardoor het effectiever en voordelig(er) is om in te zetten dan andere kanalen.
Snel effect
De goede oude vacaturewebsites heb je in alle soorten, maten en prijzen. Van Jobbird tot Indeed, dit zijn standaard vacaturesites met een breed publiek. Waarbij je zeker bereik genereert – wel blijft de vraag of je daar de juiste mensen bereikt. In veel gevallen zal dit zeker het geval zijn, maar in sommige gevallen kan het lonen om eens naar ‘alternatieve vacacturesites’ te kijken.
Kleinere vacaturesites die gespecialiseerd zijn in het ook online bouwen van een netwerk op onder andere social media. Zij delen vacatures actiever op social media waar ze specifieke groepen bereiken. Afhankelijk van de ideale kandidaat kan het interessant zijn om naar specifieke niche vacaturesites te kijken of alternatieven als Alsiklatergrootbenwordik.nl of Vacatureviaginny.nl/. De eigenaren van kleinere platformen denken vaak ook proactief met je mee in het werven van de kandidaten.
Redelijk snel effect
Vergeet alsjeblieft bij het genereren van meer bereik niet de eigen (ex)-collega’s. Deel vacatures actief (na een eventuele interne sollicitatieprocedure) en roep collega’s op dit met hun netwerk te delen. Maak dit vooral laagdrempelig en eenvoudig, door berichtjes te maken die ze alleen hoeven te delen. Of door met tools te werken waarmee ze een notificatie krijgen met de vraag of ze het bericht willen delen op hun gekoppelde social media kanalen. Postspeaker.com is er daar een van.
Veel bedrijven hanteren ook bonussen voor collega’s die nieuwe collega’s aandragen. Doet jouw bedrijf dit ook? Weet iedereen dit wel? Deel het met enige regelmaat op diverse ludieke manieren en verwijs direct naar het huidige vacature-aanbod. Doe je dit nog niet, overleg dan eens met het management/directie of dit een goede optie is voor jullie organisatie.
Sayna de Voogd, oprichter marketingbureau Gouden Ananas
