Een fout in een vacaturetekst is zo gemaakt als je even niet oplet. En nee, we hebben het niet over dt-fouten of grammaticale onjuistheden, maar over discriminatie in vacatureteksten
Het gevaar van het overtreden van wetgeving of regelgeving in de zoektocht naar nieuwe collega’s zit vaak in een klein hoekje. Toegegeven, de regels in vacatureteksten lijken soms in een grijs gebied te zitten. Daarom schetsen wij wat absoluut niet is toegestaan in vacatureteksten volgens de laatste wet- en regelgeving. Zie het als checklist om te controleren of je voldoet aan de regels in vacatureteksten.
Lees ook: Forse boete dreigt voor werkgever die blijft discrimineren
Natuurlijk wil je de ideale kandidaat binnenhalen, daar schrijf je immers de vacaturetekst voor. Werkervaring zegt veel over hoe ver iemand in zijn/haar carrière is. Wat we regelmatig bij mediorfuncties terugzien, is dat er gevraagd wordt om iemand met vier tot zes jaar werkervaring. Met het woordje ‘tot’ zeg je dat iemand met meer ervaring niet geschikt is voor de functie. Dat suggereert leeftijdsdiscriminatie en dus mag het écht niet volgens recente regelgeving.
Tip: vier à zes jaar mag wel, mocht je deze range aan willen houden. Het kan nog eenvoudiger, bijvoorbeeld door ‘minimaal vier jaar ervaring’ te vragen.
Stel, je zoekt een nieuwe collega voor een team dat enkel uit vrouwen bestaat en wilt dolgraag een mannelijke kandidaat werven. Brand er je vingers niet aan. Mannen worden – in tegenstelling tot vrouwen – niet als minderheid op de arbeidsmarkt gezien. Een voorkeursbeleid voor mannen is dan ook niet toegestaan volgens de gelijkebehandelingswetgeving. Hierin geldt specifieke regelgeving, met als belangrijkste motief dat er een aantoonbare, structurele achterstand is van een bepaalde groep. Voor mannen geldt deze uitzondering daarom niet, zo luidt de wetgeving.
Het is natuurlijk ontzettend handig als die nieuwe medewerker zijn of haar moedertaal werkgerelateerd in kan zetten. Voor een native speaker is dat uiteraard geen probleem. Het vragen om een native speaker in een vacaturetekst mag alleen niet. Je geeft daarmee namelijk aan dat je iemand met een bepaalde moedertaal zoekt en dus vraag je indirect om iemands nationaliteit. Daarmee overschrijd je de grens van wat toegestaan is qua wet- en regelgeving.
Zoek je een collega die de juiste taal spreekt, vraag dan om iemand die uitstekend Frans, Spaans, Duits, Japans of welke andere taal dan ook spreekt. Alleen geen native speaker dus, dat is tegen de regels.
Bij de native speaker vertelden we al dat je niet mag selecteren op nationaliteit. Behalve als er een getoetst voorkeursbeleid is voor (bepaalde) etnische doelgroepen. Wees daarom erg voorzichtig met het vragen om een gewenste etnische achtergrond. Vraag je in een vacature om iemand met een Marokkaanse achtergrond omdat er veel contact is met Marokkaanse klanten? De reden is aannemelijk, maar het is niet toegestaan zonder voorkeursbeleid.
Ook al is het behalen van een diploma niet leeftijdsgebonden, toch mag je niet vragen om een schoolverlater of iemand die pas is afgestudeerd. Het impliceert namelijk dat je een jong persoon zoekt en dan is er sprake van leeftijdsdiscriminatie. Let hier vooral op als je vacatureteksten schrijft voor het werven van trainees. Daarin wordt deze fout het meest gemaakt.
Controleer dus na het schrijven van je vacaturetekst of je je hebt gehouden aan de wet- en regelgeving. Wees je ervan bewust dat het College voor de Rechten van de Mens meldingen van discriminatie binnenkrijgt en hier actie op onderneemt.
Werf eerlijk, voorkom reputatie- en imagoschade voor jouw werkgeversmerk en pas deze checklist toe op elke vacaturetekst die je schrijft. Zo blijf je veilig binnen de kaders en begeef je je niet op glad ijs.
sten.
