Boeien en binden van medewerkers: veel organisaties worstelen hiermee. Veel bedrijven hebben moeite om mensen te werven. Ze kunnen jongeren, maar ook ouderen vaak niet vasthouden. Aan de andere kant zijn er veel 50-plussers die hun werk kwijtraken en iets nieuws zoeken, of die eigenlijk niet meer op hun plek zitten. Binden en boeien lijkt het toverwoord. Maar hoe zorg je dat mensen op een goede manier binnenkomen, blijven zolang het voor zowel de medewerker als de organisatie goed past, maar ook op een positieve manier weer afscheid van elkaar nemen?
Ontbijtsessie Jurgens-Partners
Tijdens één van de ontbijtsessies die Jurgens-Partners regelmatig voor haar netwerk organiseert, gingen we dieper op deze onderwerpen in. Gastsprekers waren Anne-Marije Buckens, oprichter en eigenaar van 50Company (een organisatie die 50-plussers begeleidt bij het vinden van een baan) en Jan Lantink, directeur van MOYA Consultancy (een adviesbureau dat organisaties en individuen helpt succesvol te zijn en te groeien).
Angst om het vertrouwde te verliezen
Voor veel mensen die ontslagen worden of niet meer op hun plek zitten bij hun werkgever, speelt angst een grote rol. Angst om hun vertrouwde werk en werkomgeving los te laten, de zekerheid van een vaste baan te verliezen. Daarnaast zijn, met name oudere werknemers, gewend om door hun werkgever verzorgd te worden tot aan hun pensioen. Ze zijn nooit gestimuleerd om zelf actief over hun loopbaan na te denken. Ook externe factoren spelen mee. Om een hypotheek te krijgen, is een vast contract vaak een voorwaarde. Bij reorganisaties krijgen mensen regelmatig een vergoeding mee die stopt als de medewerker een andere baan heeft gevonden. Dit werkt niet bevorderend om met een open en onafhankelijke blik naar de toekomstige loopbaan te kijken.
Weten wat medewerkers echt willen
De basis van het boeien en binden van medewerkers is om in dialoog te zijn en te blijven dus vanaf de instroom, bij doorstroom en uitstroom met medewerkers. Het is belangrijk dat de leidinggevende weet wat zijn of haar medewerkers ècht willen. Boeien en binden hoeft niet altijd samen te gaan. Voor de ene medewerker is boeiend werk het belangrijkste. Zij staan vaker open voor werk buiten de eigen organisatie. Andere medewerkers zijn juist graag betrokken bij hun werkgever. Dat betekent niet dat hij of zij rustig achterover kan zitten, maar ook moeite moet doen om met het bedrijf mee te groeien. Beide medewerkers hebben een andere benadering nodig, maar dat weet je alleen als je als leidinggevende ook echt weet wat er bij de medewerker speelt.
Kijk naar talenten
Een ander belangrijk aspect is, dat je als werkgever begrip hebt voor de angst en emoties die er spelen bij je medewerker. Kijk bijvoorbeeld bij een reorganisatie of bij een functioneringsprobleem niet alleen naar wat iemand niet (meer) kan, maar juist naar wat zijn of haar talenten zijn. Dit geeft een heel andere dimensie aan het gesprek.
Onofficiële gesprekken
Voer dit soort gesprekken nooit tijdens een beoordelingsgesprek. Mensen hebben dan het gevoel dat er iets vanaf hangt. Ze willen hun eigen ruiten niet ingooien en zullen zich meestal niet openstellen. Zorg juist voor regelmatige “onofficiële” gesprekken met medewerkers. Stel vragen als: “Hoe is het met je?” En: “Hoe is dat project waar je laatst mee bezig was verlopen? Vertel hier eens iets over”. Op deze manier creëer je openheid en vertrouwen.
“Waar word je blij van?”
Het aandurven van een nieuwe stap in de carrière heeft ook veel met energie en motivatie te maken. Er kunnen mooie dingen gebeuren als je samen spreekt over: “Waar word je blij van?” En “Waar wil je graag op terugkijken als je met pensioen bent?” Als iemand weet wat hem of haar drijft, straalt deze persoon ook meer zelfvertrouwen uit. En dat helpt om die volgende stap in de carrière ook echt te verwezenlijken.
Een netwerk aan de “achterkant”
Probleem bij veel organisaties is, dat ze niet helder zijn naar hun medewerkers over wat ze willen en verwachten. Wil je bijvoorbeeld dat medewerkers maximaal vijf jaar op een bepaalde positie zitten en dat ze daarna weer doorstomen en andere dingen gaan doen? Zeg dat ook gewoon. Zo is er een bedrijf dat een heel netwerk heeft om goede medewerkers aan te trekken, maar het ook belangrijk vindt, dat deze medewerkers zich blijven ontwikkelen. Naast een netwerk “aan de voorkant”, creëren ze nu een netwerk aan de “achterkant”. Op deze manier houden ze medewerkers scherp en helpen ze hen om verder te denken dan een carrière binnen één bedrijf.
Concluderend kunnen we stellen dat binden en boeien echt gaat leven als je met elkaar in dialoog bent en blijft. Zorg voor een omgeving waarin medewerkers eerlijk kunnen zijn naar hun werkgever, maar waar de werkgever ook eerlijk is naar de medewerkers. Heb je dit bereikt, dan ben je al een heel stuk op de goede weg!
