De globalisering heeft de dynamiek van de omgeving waarin bedrijven opereren enorm vergroot. Hiermee zijn de risico’s van het in vaste dienst hebben van werknemers toegenomen, met een explosieve stijging van het aantal flexibele arbeidscontracten als gevolg. Op deze manier worden de gevolgen van de groeiende economische onzekerheid steeds meer verschoven naar de werknemers. De reactie van de politiek is even voorspelbaar als ineffectief. Om werknemers te ‘beschermen’ en het aantal vaste banen te vergroten, is de maximumperiode van opeenvolgende tijdelijke contracten verkleind naar twee jaar.
Inmiddels blijkt dat zowel de werkgevers die veel gebruik maken van flexibele contracten, zoals in het onderwijs, als de flexwerkers zelf slechter af zijn dan voorheen. Werkgevers willen het risico van een vast contract vermijden, terwijl flexwerkers zelf beperkt worden in hun mogelijkheden om langere tijd voor één werkgever te kunnen werken. Zo pakt goed bedoeld beleid averechts uit. De toegenomen omgevingsonzekerheid is een gegeven, en bedrijven door wetgeving dwingen meer mensen in vaste dienst te nemen is dus zinloos.
Tweedeling
Huidige tweedeling tussen vast en flexibel komt slecht tegemoet aan de behoeften van zowel werkgevers als werknemers
Duidelijk is dat het wettelijk kader rond de arbeidsmarkt flink op de schop moet en hier ligt een belangrijke uitdaging voor het nieuwe kabinet. Maar het huidige debat gaat alleen over het verkleinen van de verschillen tussen extreem flex en extreem vast/beschermd. Tussenvormen komen niet aan bod.
De huidige tweedeling met starre vaste contracten en korte tijdelijke contracten komt slecht tegemoet aan de behoeften van zowel werknemers als werkgevers en leidt tot onderbenutting van het arbeidspotentieel. De hoge ontslagkosten hebben namelijk hetzelfde effect als een hiring taks; speciaal kleinere bedrijven aarzelen met het aanbieden van werk juist vanwege de problemen bij een eventueel later ontslag. Bovendien geven de huidige vaste contracten werknemers zoveel baanzekerheid dat ze hun prikkel tot het op peil houden van hun vaardigheden ondermijnen.
Voor jongere werknemers met vooruitzicht op verdere carrière stappen zal dit ondermijnende effect een relatief kleine rol spelen. Voor oudere werknemers met weinig perspectief op verdere doorgroei des te meer. Over het geheel genomen is het gevolg een vast werknemersbestand met een onnodig lage productiviteit dat moeilijk zijn weg kan vinden op de arbeidsmarkt wanneer er toch een keer ontslag optreedt. Dit wordt duidelijk geïllustreerd door de moeite die bijvoorbeeld weg-gereorganiseerde bankmedewerkers hebben bij het vinden van een nieuwe baan. En 55-plussers zijn zwaar oververtegenwoordigd in de groep langdurig werkelozen. Aan de andere kant zijn er de huidige flexibele contracten, waarbij de relatie tussen werkgever en werknemer zo los is dat de eerstgenoemde niet bereid is te investeren in verdere ontwikkeling van de werknemer, omdat de baten met grote kans naar andere toekomstige werkgevers gaan; weer een aanslag op arbeidsproductiviteit. Het meest extreem is dit probleem voor de zzp’ers. De meesten vinden het al lastig geld opzij te zetten voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering of voor toekomstig pensioen, laat staan voor het investeren in nieuwe vaardigheden.
Minder behoefte
Goed opgeleide werknemers, en zeker de jongere, hebben veel minder behoefte aan baanzekerheid
Een grotere flexibiliteit in de toegestane vorm van het arbeidscontract kan de problematiek verkleinen. Goed opgeleide werknemers, en zeker de jongere, hebben veel minder behoefte aan baanzekerheid. Een, zeg, 5-jarig arbeidscontract, dat steeds weer met eenzelfde periode kan worden verlengd, verkleint de schade voor een werkgever van een slechte of onbruikbare werknemer, terwijl er aan de andere kant een prikkel is voor beide partijen om te blijven investeren in het op peil houden van het menselijk kapitaal. De werknemer blijft de noodzaak voelen om geschikt te blijven voor een nieuwe werkgever, maar verliest de verlamming die gepaard gaat met continue baanonzekerheid en kan, bijvoorbeeld, makkelijker een hypotheek krijgen dan een flexwerker. Om een ‘eindspelproblematiek’ te vermijden, kan jaarlijks besloten worden om de einddatum van het contract op te schuiven, zodat het risico voor de werkgever altijd tot maximaal vijf jaar beperkt blijft. De minimale horizon van 4 tot 5 jaar, met de mogelijkheid tot verlenging, geeft de werkgever een prikkel om te investeren in de werknemer. Met de ‘tussenbaan’, een 4-jarig tijdelijk contract met scholing, heeft de levensmiddelenbranche inmiddels een eerste stap in deze richting gezet. Maar in tegenstelling tot ons voorstel rest aan het eind van het contract alleen vertrek of een vaste baan.
Een aantal sectoren, zoals de bouw, staat bovengemiddeld bloot aan conjuncturele schommelingen en kent perioden waarin de vraag gering is. Nu leidt dit veelal tot ontslag, met alle kosten die daarbij komen. Juist deze sectoren hebben behoefte aan een contract dat het mogelijk maakt werknemers tijdelijk te ontslaan bij gebrek aan vraag, met een toezegging dat ze bij het aantrekken van de vraag ook weer als eerste worden aangenomen. Op deze manier wordt het financiële risico voor de werkgever bij het aantrekken van nieuwe medewerkers verkleind, terwijl de medewerker zelf de prikkel heeft zijn kennis op peil te houden, omdat hij weet dat daar in de toekomst weer met grote kans gebruik van wordt gemaakt. Het risico dat werkgevers misbruik maken van de regeling door gegevens over vraaguitval te overdrijven kan gemakkelijk ingeperkt worden door het contract conditioneel te maken op indicatoren voor de sector als geheel.
Aan de onzekerheden die gepaard gaan met globalisering valt niet te ontkomen. Tegelijkertijd worden werkzaamheden steeds kennisintensiever. Dit vraagt om meer flexibiliteit in de toegestane vorm van het arbeidscontract. Hierboven hebben we slechts enkele voorbeelden gegeven. Ongetwijfeld zijn er andere creatieve contractvormen mogelijk. Een nieuw kabinet moet hier vol op in zetten.
Roel Beetsma is MN hoogleraar pensioeneconomie aan de UvA en lid van de European Fiscal Board, Sweder van Wijnbergen is hoogleraar Staathuishoudkunde aan de UvA.
